Licença-Paternidade em 2027: o que muda com a Lei nº 15.371/2026

Introdução: quase quatro décadas de omissão legislativa e a ADO 20 do STF

Quando a Constituição de 1988 assegurou a licença-paternidade, no art. 7º, XIX, remeteu a sua duração a uma lei que deveria ser editada "nos termos fixados em lei". Essa lei, porém, demorou quase quatro décadas para chegar. Durante todo esse período, os pais trabalhadores se apoiaram apenas em uma regra provisória, prevista no art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que garantia tão somente 5 dias corridos de afastamento.

Esse vácuo normativo foi enfrentado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão nº 20 (ADO 20). Ao reconhecer a omissão legislativa, o STF fixou ao Congresso Nacional um prazo de 18 meses para regulamentar o direito. É desse contexto que nasce a Lei nº 15.371/2026 — a resposta legislativa finalmente construída para dar concretude a uma garantia constitucional que, por muito tempo, existiu mais no papel do que na prática.

O que é a Lei nº 15.371/2026

Contexto constitucional (art. 7º, XIX, CF e art. 10, § 1º, ADCT)

A nova lei regulamenta o art. 7º, XIX, da Constituição Federal e substitui o regime provisório do art. 10, § 1º, do ADCT. Na prática, o afastamento deixa de ser aquele período mínimo de 5 dias corridos e passa a seguir um novo desenho, mais amplo e escalonado no tempo. Trata-se, portanto, de uma mudança estrutural: sai de cena uma solução de transição que vigorou por décadas e entra um marco legal permanente para a licença-paternidade.

Vigência (1º de janeiro de 2027)

A Lei nº 15.371/2026 foi sancionada em 31 de março de 2026 e publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril de 2026. Seus efeitos, contudo, não são imediatos: a vigência começa em 1º de janeiro de 2027. Esse intervalo entre a publicação e a entrada em vigor funciona como um período de adaptação, especialmente relevante para as empresas, que terão tempo de ajustar políticas internas antes que a nova licença passe a valer.

Cronograma de ampliação da licença-paternidade

Tabela 2027 / 2028 / 2029

A ampliação não acontece de uma só vez. O art. 11 da lei prevê um aumento gradual da duração da licença, distribuído em três degraus anuais:

Esse escalonamento permite que empresas e Previdência absorvam o impacto de forma progressiva, ao mesmo tempo em que garante ao trabalhador um horizonte claro de ampliação do direito.

Ressalva sobre o terceiro degrau e metas fiscais

Há um ponto que merece atenção especial. O último degrau — os 20 dias previstos para 2029 — não é automático. Nos termos do art. 11, §§ 1º e 2º, a efetivação dessa etapa está condicionada ao cumprimento de metas fiscais pelo governo. Em outras palavras, os dez primeiros dias (2027) e a ampliação para quinze dias (2028) seguem o calendário, mas a chegada aos vinte dias depende do cenário fiscal. É uma condicionante importante de ser compreendida desde já, para que expectativas sejam construídas sobre bases realistas.

Quem tem direito

Nascimento, adoção e guarda judicial para fins de adoção

A licença-paternidade não se limita ao nascimento biológico. A lei prevê três hipóteses de concessão: o nascimento de filho, a adoção e a guarda judicial para fins de adoção. Com isso, a norma reconhece a paternidade em suas diferentes formas de constituição, equiparando o vínculo afetivo e jurídico ao vínculo biológico para efeito do afastamento.

Estabilidade provisória no emprego

O afastamento ocorre sem prejuízo do emprego e da remuneração. Além disso, a lei institui uma estabilidade provisória: o pai fica protegido contra a dispensa desde o início do afastamento até 1 mês após o seu término.

Existem, porém, deveres e limites. O empregado deve comunicar o empregador com antecedência mínima de 30 dias, apresentando atestado médico ou a documentação de guarda, conforme o caso. Durante o afastamento, é vedado o exercício de atividade remunerada. E a licença pode ser suspensa, cessada ou indeferida quando houver indícios de violência ou de abandono material por parte do pai — uma salvaguarda que vincula o benefício à sua finalidade de cuidado.

O salário-paternidade como novo benefício previdenciário

Quem paga (empresa × INSS) e regras de reembolso

Uma das inovações mais relevantes da lei é a criação do salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social (RGPS), nos moldes do já conhecido salário-maternidade. Para o trabalhador com vínculo empregatício, a lógica é a seguinte: a empresa paga o benefício e, depois, tem direito ao reembolso pela Previdência Social. O custo, portanto, não recai definitivamente sobre o empregador — ele adianta o valor e é ressarcido.

Extensão a MEI, doméstico e avulso

A lei também alcança quem não está sob o regime tradicional de emprego. Para o microempreendedor individual (MEI), o empregado doméstico e o trabalhador avulso, o pagamento é feito diretamente pelo INSS, sem a intermediação de uma empresa. Essas regras foram incorporadas à Lei nº 8.213/1991, por meio dos novos arts. 73-D e 73-E, integrando o salário-paternidade à estrutura previdenciária já existente.

Situações especiais

Prorrogação por internação relacionada ao parto

A lei cuida de circunstâncias em que o período comum de licença seria insuficiente. Havendo internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido relacionada ao parto, a contagem do prazo fica suspensa até a alta. Assim, o tempo em que a família enfrenta a internação não consome os dias de licença, que voltam a correr quando a situação se normaliza.

Acréscimo de 1/3 em caso de deficiência

Nos termos do art. 12, quando o filho for pessoa com deficiência, o período de licença é acrescido de um terço. É um reconhecimento de que a chegada de um filho com deficiência pode demandar um tempo maior de presença e organização familiar.

Pai solo e falecimento da mãe (equiparação à licença-maternidade)

Em duas situações específicas — falecimento da mãe ou paternidade solo / adoção unilateral —, a lei promove a equiparação à licença-maternidade, elevando o afastamento a 120 dias. Nessas hipóteses, o pai assume, sozinho, o papel de cuidado que a legislação historicamente associou à maternidade, e o período de licença acompanha essa realidade.

O que as empresas precisam fazer desde já

Embora a lei só entre em vigor em 2027, a preparação começa agora. Alguns pontos merecem atenção das empresas:

• Revisar políticas internas de licenças e benefícios para incorporar o novo calendário (10, 15 e 20 dias) e a estabilidade provisória do início do afastamento até 1 mês após o término.
• Organizar o fluxo do salário-paternidade, considerando que a empresa paga e depois é reembolsada pela Previdência — o que exige controle de documentação e prazos.
• Ajustar processos de comunicação, já que o empregado deve avisar com antecedência mínima de 30 dias, com atestado médico ou documentação de guarda.
• Avaliar a adesão ou o uso do Programa Empresa Cidadã, cujas empresas participantes podem prorrogar a licença por mais 15 dias mediante incentivo fiscal.

Antecipar esses ajustes reduz o risco de falhas na aplicação da lei quando ela passar a valer.

Conclusão

A Lei nº 15.371/2026 encerra uma longa omissão e transforma a licença-paternidade de um direito mínimo e provisório em um marco legal estruturado, com ampliação progressiva, benefício previdenciário próprio e regras específicas para situações delicadas. Para trabalhadores e empresas, o momento é de compreender as novas regras e se preparar para a vigência em 2027.

Como cada situação — de vínculo, de documentação e de circunstância familiar — tem particularidades próprias, a análise individual é sempre recomendável. Em caso de dúvidas sobre a aplicação da nova licença-paternidade, o escritório está à disposição para orientar.